Departamento de Justicia de los EE. UU.
División de Derechos Civiles
Sección de Derechos de los Discapacitados
¿Qué es la ADA?
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) otorga protecciones a personas con discapacidades similares a aquellas otorgadas a personas por motivos de raza, color de piel, sexo, origen nacional, edad y religión. La ADA garantiza la igualdad de oportunidades a personas con discapacidades en instalaciones públicas, el empleo, el transporte, las telecomunicaciones y en los servicios proporcionados por gobiernos locales y estatales.
¿Las personas con VIH o SIDA están amparadas por la ADA?
Sí. Un individuo tiene una «discapacidad» en virtud de la ADA si tiene un impedimento físico o mental que limita de manera sustancial una o más actividades vitales importantes, incluyendo toda función corporal principal, tales como las funciones del sistema inmunológico; si tiene un historial de ese impedimento; o si tiene un impedimento mental o físico real o percibido que no es temporal ni leve y es sometido a una acción prohibida por la ADA. Las personas con VIH, con o sin síntomas, están protegidas por la ADA.
Las personas que son víctimas de discriminación porque se considere que tienen VIH también quedan protegidas. Por ejemplo, un individuo que es despedido por motivos de un rumor de que tiene SIDA, aun si no lo tiene, recibiría la protección de la ley.
Más aún, la ADA protege a personas que son víctimas de discriminación por su asociación o relación conocida con alguien que tiene VIH. Por ejemplo, la ADA protegería a una mujer (que no tiene VIH) a la que se le denegó un trabajo porque su compañera de apartamento tiene SIDA.
Existe información sobre cómo presentar una queja ante el Departamento de Justicia www.ADA.gov/HIV. Para más información sobre cómo enviar quejas al Departamento por correo ordinario, fax, o Internet, véase el final de este documento.
¿A cuáles empleadores se aplica la ADA?
La ADA prohíbe la discriminación por parte de empleadores con 15 empleados o más.
¿A cuáles prácticas de empleo se aplica la ADA?
La ADA prohíbe la discriminación en toda práctica de empleo. Estas incluyen no solo la contratación y el despido sino también los procesos de solicitud de empleo (incluyendo la entrevista de trabajo), la asignación de puesto, la capacitación y ascensos. También incluye el sueldo, los beneficios, la licencia y cualquier otra actividad relacionada con el empleo. Algunos ejemplos de la discriminación en el empleo en lo que se refiere a las personas con VIH o SIDA son:
¿A quién protegen las disposiciones de la ADA sobre el empleo?
La ADA prohíbe que se discrimine en el empleo a individuos calificados con discapacidades. Un «individuo calificado» es una persona que, con o sin un acomodo razonable, pueda llevar a cabo las funciones esenciales del puesto que posee o desea obtener.
¿Qué es un «función esencial» del puesto?
Las funciones esenciales de un trabajo son las tareas principales que son la razón por la que existe el puesto. Por ejemplo, una función esencial del puesto de un mecanógrafo es la capacidad de escribir a máquina; una función esencial de un conductor de autobús es la capacidad de manejar.
El requisito de que un individuo tenga la capacidad de desempeñar las funciones «esenciales» asegura que alguien con una discapacidad no se considere como no calificado por su inhabilidad de desempeñar funciones marginales o incidentales del puesto.
¿Qué significa acomodo razonable?
Un «acomodo razonable» es cualquier modificación o alteración a un puesto, el proceso de solicitud de empleo o el entorno laboral de modo que permita a un solicitante o empleado calificado con una discapacidad participar en el proceso de solicitud de empleo, desempeñar las funciones esenciales del puesto o disfrutar de los beneficios y privilegios del empleo. Algunos ejemplos de acomodos razonables incluyen: preparar las instalaciones actuales para que empleados con discapacidades puedan acceder a ellas y utilizarlas fácilmente; reestructurar un puesto; modificar los horarios de trabajo; adquirir o modificar equipos o dispositivos; o reasignar a un empleado actual a un puesto vacante para el cual es individuo esté calificado. Por ejemplo:
¿Los empleadores tienen la obligación de proporcionar acomodos razonables?
Una vez que un empleador determine que un acomodo es razonable, se ve obligado a brindarlo, a no ser que pueda demostrar que tal acomodo implicaría una carga desproporcionada para la operación del negocio. Si el acomodo solicitado en efecto supondría una carga desproporcionada, al empleador no se le requiere proporcionarlo. Una carga desproporcionada es una acción que implica «una dificultad significativa o un gasto alto» en relación con el tamaño del empleador, los recursos disponibles y la naturaleza de la operación. La decisión en cuanto a si un acomodo en particular representa una carga desproporcionada se deberá tomar individualmente en cada caso.
Las actitudes de clientes o colegas de trabajo no representan factores relevantes a la hora de determinar si existe una carga desproporcionada. Una posible reducción de clientes o colegas debido al empleado con VIH o SIDA no constituye una carga desproporcionada.
A los empleadores no se les requiere proporcionar el acomodo de preferencia del empleado. No obstante, sí se ven obligados a ofrecer un acomodo eficaz, p. ej. uno que cumpla con las necesidades del individuo y que le permita desarrollar las funciones esenciales del trabajo y disfrutar plenamente de los beneficios de empleo.
¿Cuándo se requiere que un empleador acceda a la solicitud de acomodo razonable?
Solo se requiere que los empleadores se adapten a una discapacidad «conocida» de un empleado o solicitante calificado. Por lo tanto, en la mayoría de los casos, es la responsabilidad del empleado solicitar un acomodo razonable. Si el empleado no desea divulgar que tiene VIH o SIDA, puede que sea suficiente decir que tiene una enfermedad o discapacidad al amparo de la ADA, que la enfermedad o discapacidad causa ciertas dificultades en el trabajo y que desea un acomodo razonable. Sin embargo, los empleadores podrán solicitar documentación médica de la discapacidad del empleado y las limitaciones resultantes, con lo cual es posible que sea necesario divulgar esta información en algún punto durante el proceso interactivo de acceder a la solicitud de un acomodo razonable.
¿Qué pasa si un empleador está preocupado acerca de la capacidad del solicitante de trabajar en el futuro?
Los empleadores no pueden despedir o decidir no contratar a una persona calificada ahora por temor que su salud se empeore a tal punto en el futuro que no pueda seguir trabajando. Las decisiones acerca de la contratación deberán basarse en el nivel de desempeño actual del individuo. Asimismo, los empleadores no pueden optar por no contratar a personas calificadas con VIH o SIDA por temer mayores costos de seguro médico, costos de indemnización laboral o su posible ausentismo.
¿Un empleador puede tomar en cuenta la salud y seguridad al decidir si contratar o no a un postulante o retener a un empleado con VIH o SIDA?
Sí, pero solo bajo ciertas circunstancias limitadas. La ADA permite a los empleadores establecer normas de calificación que excluyen a individuos que representan una amenaza directa —p. ej. un riesgo importante de daños significativos— a la salud o seguridad de sí mismos o de otros, si tal riesgo no puede ser eliminado o reducido a un nivel inferior al de «amenaza directa» mediante un acomodo razonable. No obstante, los empleadores no pueden sencillamente presumir que existe una amenaza: deben establecer, a través de métodos objetivos fundados en la medicina, que existe un riesgo importante de daños significativos en el lugar de trabajo. Al requerir que los empleadores tomen decisiones individualizadas con base en pruebas médicas u otras que sean objetivas, en vez de en generalizaciones, ignorancia, miedo, actitudes condescendientes o estereotipos, la ADA reconoce la necesidad de buscar un equilibrio entre los intereses de las personas con discapacidades y los intereses legítimos de los empleadores en mantener un lugar de trabajo seguro.
La transmisión del VIH raramente representará una preocupación legítima de que sea una «amenaza directa». Los conocimientos médicos establecen que el VIH solamente se puede transmitir a través de contacto sexual con un individuo infectado, la exposición a sangre o productos sanguíneos infectados o de forma perinatal, es decir cuando una madre infectada lo transmite a su bebé durante el embarazo, el parto o la lactancia. El VIH no puede ser transmitido por medio de contacto casual. Por consiguiente, hay muy poca posibilidad de que el VIH se pueda transmitir en el lugar de trabajo. Por ejemplo:
No obstante, el tener VIH o SIDA podría perjudicar la capacidad de un individuo de desarrollar ciertas funciones de un trabajo y, por lo tanto, el individuo acaba por representar una amenaza directa para la salud o seguridad de sí mismo o de otros. Por ejemplo:
Según se indica en lo anterior, las amenazas directas deben ser evaluadas a nivel individual. Cualquier exclusión general, como, por ejemplo, negarse a contratar a personas con VIH o SIDA debido a un riesgo percibido, representaría una infracción de la ADA, a tenor de la ley.
¿Cuándo pueden los empleadores indagar en cuanto al estatus de VIH de un solicitante o empleado?
Una solicitud no puede pedir información acerca del estado de salud o preguntar por discapacidades. Asimismo, un empleador no puede preguntar a solicitantes por el tema de discapacidades o preguntas cuya intención probablemente sea sacar información sobre una discapacidad, ni tampoco pueden pedir a solicitantes que se sometan a una evaluación médica antes de ofrecerles un puesto. No obstante, a lo largo de una entrevista, un empleador puede preguntar acerca de la capacidad del solicitante a desarrollar ciertas funciones laborales.
Los empleadores pueden establecer como condición de empleo que el individuo apruebe una evaluación médica o indagación médica satisfactoria tras la oferta, si es que tal evaluación o indagación es un requisito para todo empleado nuevo de esa categoría de puestos. Sin embargo, si el empleador retira una oferta de trabajo porque la evaluación o indagación médica después de la oferta pone al descubierto una discapacidad, la(s) razón(es) por la(s) que no se contrata deberá(n) basarse en el puesto en sí y ser coherente(s) con la necesidad empresarial. El tener VIH por sí solo casi nunca podrá ser el motivo principal por el cual se niega a contratar a un individuo tras su evaluación médica después de la oferta.
Después de que una persona comience a trabajar, cualquier evaluación o indagación médica que se lleve a cabo deberá basarse en el puesto en sí y ser coherente con la necesidad empresarial. Los empleadores podrán someter a sus empleados a evaluaciones médicas cuando existen pruebas de problemas de rendimiento o de seguridad, cuando tales evaluaciones se requieren en virtud de otras leyes federales o cuando es necesario para determinar la habilidad del individuo para realizar las funciones de un trabajo en particular. Por ejemplo, un empleador no podrá preguntar a un empleado que ha bajado de peso de forma considerable pero cuyo rendimiento no se ha alterado en lo más mínimo, si tal empleado tiene VIH o SIDA. Sin embargo, un empleador sí podría obligar que un empleado que está sufriendo de mareos frecuentes y cuyo trabajo se vea afectado a causa de ello que se someta a una evaluación médica.
¿Cuáles son las obligaciones del empleador si un empleado divulga que tiene VIH?
La ADA requiere que la información médica se mantenga confidencial. Esta información se deberá mantener separada de los archivos generales del personal como expediente médico confidencial por separado al que se podrá acceder únicamente bajo circunstancias limitadas.
¿Cuáles obligaciones tienen los empleadores de brindar seguro médico a empleados con VIH o SIDA?
La ADA prohíbe que los empleadores discriminen con base en una discapacidad en lo que se refiere a la oferta de seguro médico a sus empleados o que celebren contratos con compañías de seguro médico que discriminen por motivos de una discapacidad. Sin embargo, las distinciones de seguro médico que no se basan en las discapacidades y que se aplican a todo empleado asegurado por igual no constituyen discriminación con base en la discapacidad y, por lo tanto, no vulneran la ADA.
Por consiguiente, las cláusulas generales acerca de condiciones preexistentes que excluyen de la cobertura de un plan de seguro médico el tratamiento de toda condición física que antedata la elegibilidad del individuo para beneficios no constituyen distinciones basadas en una discapacidad y no vulneran la ADA. Sin embargo, una cláusula acerca de condiciones preexistentes que excluye únicamente el tratamiento de enfermedades relacionadas con el VIH es una distinción basada en una discapacidad y probablemente represente una violación de la ADA.
Asimismo, un plan de seguro médico que limita los beneficios para el tratamiento de toda condición física a 50.000 $ al año no sería una distinción basada en una discapacidad y por lo tanto no vulnera la ADA.
No obstante, un plan que limita los beneficios para el tratamiento de toda condición física a 50.000 $ al año y que limita el tratamiento para enfermedades relacionadas al SIDA a 10.000 $ al año sí distingue con base en una discapacidad y probablemente vulnere la ADA.
¿Qué pueden hacer los solicitantes o empleados si creen ser víctimas de discriminación por tener VIH o SIDA?
Para más información sobre los requisitos de empleo de la ADA o para presentar una demanda de discriminación, llame a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo al 800-669-4000 (voz) o 800 669-6820 (TTY), o bien vaya a http://www.eeoc.gov/employees/charge.cfm.
Aquel solicitante o empleado que cree haber sido víctima de discriminación por tener VIH o SIDA puede presentar una demanda ante la oficina más cercana de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés). Dicha demanda se deberá presentar dentro de los 180 días de la fecha en que la discriminación tuvo lugar. La EEOC investigará la queja y ya bien tomará medidas (por su propia cuenta o al transferir la demanda al organismo gubernamental adecuado) para corregir el problema o enviará una carta de «Derecho a Demandar». Esta carta de Derecho a Demandar permite al empleado demandar al empleador directamente. Es posible que el empleado tenga derecho al trabajo o ascenso al que fue denegado, un acomodo razonable al que fue denegado, pagos retroactivos u otros daños y perjuicios.
¿Qué son las instalaciones públicas?
Las instalaciones públicas son entidades privadas que poseen, operan, alquilan o arriendan un lugar donde se encuentra una instalación pública. Las instalaciones públicas incluyen una amplia gama de entidades, tales como restaurantes, hoteles, teatros, clínicas médicas, clínicas dentales, hospitales, tiendas comerciales, clubes deportivos, museos, bibliotecas, escuelas privadas y guarderías.
Aquellas entidades que cumplen con la definición legal de club privado y aquellas que son elegibles para una exención para entidades religiosas no se consideran instalaciones públicas.
¿Qué constituye discriminación?
La discriminación ocurre cuando no se ofrece a una persona con discapacidades la igualdad de oportunidades de utilizar o disfrutar de los bienes, servicios o instalaciones de una instalación pública. Algunos ejemplos de vulneraciones de la ADA incluyen:
Asimismo, la ADA requiere que las instalaciones públicas tomen medidas para asegurar que las personas con discapacidades tengan la igualdad de acceso a sus bienes y servicios. Por ejemplo, la ADA requiere que las instalaciones públicas efectúen cambios razonables a sus políticas, prácticas y procedimientos; que brinden soportes y servicios de comunicación; y que quiten toda barrera física que impida el acceso cuando es algo que se puede conseguir fácilmente.
¿Qué tipos de cambios tendrían que efectuar las instalaciones públicas en cuanto a sus políticas, prácticas o procedimientos para garantizar la igualdad de acceso a personas con VIH o SIDA?
A pesar de que una instalación pública no tenga la intención de discriminar a personas con VIH o SIDA, su forma habitual de operar podría, sin querer, excluir a personas con VIH o SIDA o proveerles un servicio inferior. Si unas modificaciones razonables a las políticas, prácticas o procedimientos empresariales rectificarían el problema, entonces la instalación pública se vería obligada a efectuar estos cambios a no ser que el hacerlo alteraría fundamentalmente la naturaleza de los bienes, servicios o instalaciones en cuestión. Por ejemplo:
¿Los proveedores de asistencia sanitaria están obligados a tratar a toda persona con VIH o SIDA, independientemente de si el tratamiento solicitado cabe dentro la pericia del proveedor?
No. Los proveedores de asistencia sanitaria están obligados a tratar a un individuo que busca o que requiere tratamiento o servicios que excedan su pericia. No obstante, los proveedores de asistencia sanitaria pueden referir a pacientes con VIH o SIDA a otro proveedor sencillamente porque el paciente tenga VIH o SIDA. Las referencias deberán basarse en el hecho de que el tratamiento que el paciente quiere excede la pericia del proveedor y no únicamente en el estatus de VIH del paciente. Por ejemplo:
¿Se requiere a los proveedores de asistencia sanitaria tratar a todas las personas con VIH o SIDA, independientemente de si el tratamiento que desean es de competencia del proveedor?
No. A un proveedor de asistencia sanitaria no se le requiere tratar a alguien que busca o quiere un tratamiento o servicio que no es de competencia de tal proveedor. Sin embargo, un proveedor de asistencia sanitaria no puede remitir a un paciente con VIH o SIDA a otro proveedor sencillamente porque el paciente tenga VIH o SIDA. La remisión se debe basar en el hecho de que el tratamiento que el paciente busca no es de competencia del proveedor y no solamente en el hecho de que el paciente tiene VIH. Por ejemplo:
Un individuo con VIH sufre una reacción alérgica severa a un medicamento durante sus vacaciones y acude a la sala de emergencias más cercana. El hospital, de forma habitual, trata a personas que sufren reacciones alérgicas a medicamentos. Al enviar al paciente a otro hospital que supuestamente tiene una unidad de SIDA, estaría vulnerando la ADA.
Un individuo con VIH se lesiona en un accidente de tráfico y sufre quemaduras de tercer grado. Se lo llevan al hospital más cercano, que no dispone de una unidad de quemados. Enviar al paciente a otro hospital que sí dispone de una unidad de quemados no representaría una vulneración de la ADA.
Una persona con VIH acude al dentista para una limpieza dental. El dentista la refiere a otro dentista porque el dentista mantiene que «no está equipado» para tratar a personas con VIH. Ya que no se necesitan equipos especiales para la provisión de atención dental habitual a personas con VIH o SIDA aparte de las precauciones universales (como, por ejemplo, guantes, máscara y gafas de seguridad) que un proveedor debe usar a la hora de tratar a todos sus pacientes, esta «remisión» sería una contravención de la ADA.
Una persona con VIH acude a un dentista general que determina que el paciente necesita una cirugía periodontal. El dentista le dice al paciente que no es cirujano periodontal y, por lo tanto, no dispone de las calificaciones necesarias para realizar el tratamiento. El dentista le remite al paciente a un cirujano periodontal para que le diagnostique y lo trate, con el entendimiento que el paciente volverá al dentista para la provisión de su atención dental habitual. Esto no representaría una vulneración de la ADA.
¿Qué tipos de soportes y servicios de comunicación estarían obligados las instalaciones públicas a ofrecer a personas con VIH o SIDA?
Las instalaciones públicas tienen la obligación de proporcionar soportes y servicios auxiliares cuando sea necesario para asegurar una comunicación eficaz con personas con discapacidades, a menos que resultaría en una carga desproporcionada (es decir, si sería demasiado difícil o caro) o una alteración importante. Por consiguiente, si un individuo con VIH o SIDA tiene un impedimento, como uno relacionado con su vista, audición o habla, que limita considerablemente su habilidad de comunicarse, una instalación pública deberá proporcionar soportes o servicios auxiliares que aseguren la igualdad de acceso a los bienes, servicios o instalaciones que esta ofrece. El impedimento puede ser uno que la persona tiene desde que nació o uno que ha adquirido recientemente como resultado de una complicación relacionada con el SIDA.
El tipo de soporte o servicio auxiliar que se necesita para asegurar una comunicación eficaz dependerá de la duración, importancia y complejidad de la comunicación en cuestión. Algunos ejemplos de soportes y servicios auxiliares (nuevamente, su eficacia se determinará en torno a la situación particular) incluyen: intercambiar notas por escrito; teclear en una computadora; ofrecer un intérprete calificado de lenguaje de señas; disponer de un dispositivo de telecomunicaciones para sordos (TTY, por sus siglas en inglés) para clientes con impedimentos auditivos; leer en voz alta; proporcionar materiales con caracteres grandes, en grabaciones de audio, o en Braille; ubicar mercancía para clientes con impedimentos visuales; y utilizar los TTY o terminales de computadora para personas con impedimentos del habla. Por ejemplo:
¿Pueden las instalaciones públicas cobrar por modificaciones razonables a sus políticas, prácticas o procedimientos, o por la provisión de soportes y servicios de comunicación?
No. Las instalaciones públicas no podrán aplicar un cargo adicional a individuales particulares con discapacidades ni tampoco a grupos de individuos con discapacidades para cubrir los costos asociados con la provisión de tratamiento no discriminatorio. Por ejemplo:
¿Las instalaciones públicas pueden excluir a una persona con VIH o SIDA porque dicha persona supuestamente represente una amenaza directa para la salud y seguridad de otros?
En casi todas las posibles circunstancias, la respuesta a esta pregunta es «no». Las personas con VIH y SIDA en raras ocasiones, o quizá en ninguna, representarán una amenaza directa en el contexto de las instalaciones públicas.
Una instalación pública podría prohibir a un individuo con discapacidades que participe en una actividad si su participación supondría una amenaza directa para la salud y seguridad de otros. No obstante, el concepto de «amenaza directa» se define como «un riesgo considerable para la salud o seguridad de otros» que no puede ser eliminado o reducido a un nivel aceptable mediante modificaciones razonables de las políticas, prácticas o procedimientos de la instalación pública, o bien a través de la provisión de los soportes o servicios auxiliares apropiados. La determinación de que una persona represente una amenaza directa para la salud o seguridad de otros no se puede hacer con base en una generalización o un estereotipo sobre los efectos de una discapacidad en particular; debe ser basada en una evaluación individual que considere la actividad en particular y las habilidades y discapacidades del individuo. La evaluación individual se deberá basar en una decisión razonable que depende de pruebas médicas actuales. Por ejemplo:
¿Qué tipos de barreras físicas al acceso tienen las instalaciones públicas la obligación de quitar? ¿Por qué esto es importante en el caso de personas con VIH o SIDA?
Puede que las personas con VIH o SIDA tengan menos fuerza para abrir puertas o que se cansen más fácilmente de caminar o de subir las escaleras. Es posible que utilicen una silla de ruedas, un scooter eléctrico u otro dispositivo diseñado para fines relacionados con la movilidad. Los requisitos de la ADA de quitar barreras abordan estas situaciones.
La ADA requiere que las instalaciones públicas quiten toda barrera física que impida el acceso a sus instalaciones actuales, cuando es algo que se podrá conseguir fácilmente. «Conseguir fácilmente» significa que es «algo que se puede hacer sin demasiados obstáculos o costos».
Algunos ejemplos de la remoción de barreras serían: la instalación de rampas, cortes en el borde de las aceras y entradas, la reorganización de muebles, el ensanche de puertas, la instalación de hardware de puertas accesibles la instalación de barras de soporte en los retretes. La obligación de promover la remoción fácil y alcanzable de barreras es continua.
La ADA requiere que toda instalación pública de construcción reciente sea fácilmente accesible a y utilizable por las personas con discapacidades. Asimismo, la ADA requiere que se efectúen todas las modificaciones necesarias a las instalaciones existentes para garantizar que las personas con discapacidades puedan acceder a ellas y utilizarlas.
¿Qué puede uno hacer si lo/la están discriminando en una instalación pública por motivos de su estatus de VIH?
Alguien que cree ser víctima de discriminación puede presentar una demanda ante el Departamento de Justicia. Las demandas pueden ser dirigidas al Departamento de Justicia en la dirección que aparece a continuación:
El Departamento de Justicia tiene la autorización para investigar demandas y presentar denuncias en casos de importancia pública general, o cuando existe un patrón o una práctica de discriminación. Por otra parte, el Departamento podrá buscar medidas cautelares (tales como obligar a la instalación pública a corregir sus prácticas discriminatorias), una indemnización o sanciones civiles. Debido a las limitaciones de recursos, el Departamento no puede investigar cada una de las demandas que recibe.
Los individuos también tienen derecho a entablar sus propias denuncias contra instalaciones públicas. Si alguien presenta una denuncia privada, no podrá buscar una indemnización. No obstante, podría buscar medidas cautelares y el repago de los costos y honorarios de abogado razonables.
Existe información sobre cómo presentar una demanda ante el Departamento de Justicia en www.ADA.gov/HIV. Para más detalles sobre cómo enviar demandas al Departamento por correo, fax o Internet, véase el final de este documento.
¿La ADA también prohíbe que los gobiernos locales y estatales discriminen a personas con VIH o SIDA?
Sí. La ADA se aplica a todo gobierno local o estatal, sus departamentos y organismos y cualquier otra instrumentalidad o distrito de finalidad específica de los gobiernos locales o estatales. Por ejemplo:
Los gobiernos locales y estatales también deben modificar, de forma razonable, sus políticas, prácticas y procedimientos, a menos que estas modificaciones cambiarían de manera fundamental al programa, servicio o actividad; deben proporcionar los soportes y servicios auxiliares que se necesiten para garantizar una comunicación eficaz, a no ser que hacerlo resultaría en una alteración fundamental o cargas financieras y administrativas desproporcionadas; y deben hacer que los programas, servicios y actividades sean accesibles.
¿Qué puede uno hacer si un gobierno local o estatal lo/la están discriminando por motivos de su estatus de VIH?
Una persona que cree ser víctima de discriminación por parte de un gobierno local o estatal puede presentar una demanda ante el Departamento de Justicia.
El Departamento de Justicia tiene la autorización para investigar demandas e interponer denuncias para ejecutar la ADA. El Departamento podrá buscar medidas cautelares (tales como obligar al gobierno local o estatal a corregir sus prácticas discriminatorias) o una indemnización. Debido a las limitaciones de recursos, el Departamento no puede investigar cada una de las demandas que recibe.
Los individuos también tienen derecho a entablar sus propias denuncias en virtud de la ADA contra gobiernos locales o estatales y buscar medidas cautelares, una indemnización (en algunos casos) y el repago de los costes y honorarios de abogado razonables.
Existe información sobre cómo presentar una demanda ante el Departamento de Justicia en www.ADA.gov/HIV. Para más detalles sobre cómo enviar demandas al Departamento por correo, fax o Internet, véase el final de este documento.
¿La ADA prohíbe la discriminación en la venta, el alquiler u otros términos de vivienda?
La ADA no tiene competencia en lo que se refiere la discriminación en la vivienda. No obstante, la ley de Enmiendas a la Vivienda Justa de 1988, que es principalmente aplicada por el Departamento de la Vivienda y Desarrollo Urbano (HUD, por sus siglas en inglés), prohíbe que se discrimine a personas con discapacidades, incluyendo a personas con VIH o SIDA.
La discriminación en la vivienda es ilegal en la venta o el alquiler de una propiedad, la cual incluye apartamentos, casas, residencias de tercera edad, residencias de vida cotidiana asistida y hogares comunitarios, entre otros posibles tipos de vivienda.
Aquellas personas que creen haber sido víctimas de discriminación en la vivienda porque tienen VIH pueden comunicarse con el HUD al 800-669-9777 (voz) o 800-927-9275 (TTY) o bien ir a http://www.hud.gov/complaints/.
¿La ADA prohíbe la discriminación por parte de las aerolíneas?
Aquellas personas que creen haber sido discriminadas por una aerolínea porque tienen VIH pueden comunicarse con el Departamento de Transporte al 800-778-4838 (voz) o 800-455-9880 (TTY) o bien ir a http://airconsumer.ost.dot.gov/ACAAcomplaint.htm.
La ADA no tiene competencia en lo que se refiere a la discriminación por parte de compañías aéreas en ámbitos que no sean el empleo; la que tiene competencia en este asunto es la ley de Acceso a las Compañías Aéreas (ACAA, por sus siglas en inglés).
El Departamento de Justicia ofrece apoyo técnico para temas relacionadas con la ADA y cómo esta se aplica a empresas, agencias de servicios sin ánimo de lucro y programas del gobierno local o estatal. Para recibir respuestas a preguntas técnicas, obtener información general sobre la ADA, solicitar materiales gratuitos sobre la ADA o preguntar sobre cómo presentar una demanda, llame a la Línea Telefónica de Información sobre la ADA para documentos y preguntas: 800-514-0301 (voz); 833-610-1264 (TTY); página web del Departamento de Justicia sobre el VIH/SIDA: www.ADA.gov/HIV
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo ofrece apoyo técnico en cuanto a las disposiciones de la ADA que se aplican al empleo y también provee información sobre cómo presentar demandas relacionadas con la ADA: 800-669-4000 (voz); 800-669-6820 (TTY); www.eeoc.gov
La Red de Acomodos en el Empleo (JAN, por sus siglas en inglés) proporciona información y consejos a empleadores y personas con discapacidades sobre acomodos razonables en el empleo: 800-526-7234 (voz); 877-781-9403 (TTY); www.askjan.org
El Departamento de la Vivienda y Desarrollo Urbano recibe demandas relacionadas con discriminación en el ámbito de la vivienda: 800-669-9777 (voz); 800-927-9275 (TTY); www.hud.gov/complaints/
CDC-INFO, el Centro de Contacto Nacional de los Centros para el Control y la Prevención de las Enfermedades, ofrece información sobre una amplia gama de temas relacionados con la prevención de enfermedades y el fomento de la salud, entre ellos el VIH/SIDA. Hay representantes disponibles para contestar preguntas en inglés y español: 800-CDC-INFO (voz); 888-232-6348 (TTY); http://www.cdc.gov/cdc-info/
El Departamento de Transporte de los EE. UU. responde a demandas de discriminación por parte de compañías aéreas en ámbitos que no sean el empleo en virtud de la ley de Acceso a las Compañías Aéreas: 800-778-4838 (voz); 800-455-9880 (TTY); http://airconsumer.ost.dot.gov/ACAAcomplaint.htm
Línea de Información sobre la ADA
800-514-0301 (voz) y 833-610-1264 (TTY)
Puede llamar las 24 horas al día para solicitar publicaciones por correo.
L-X, V 9:30 de la mañana – 5:30 de la tarde,
J 12:30-5:30 de la tarde (hora del este)
para hablar con un especialista en la ADA. Las llamadas son confidenciales.
Hay formatos alternativos disponibles para personas con discapacidades.
Para presentar una demanda ante el Departamento de Justicia:
Por Internet: https://archive.ada.gov/HIV/ada_hiv_complaints.htm
Por correo: US Department of Justice
950 Pennsylvania Avenue, NW
Civil Rights Division, Disability Rights Section
Washington, DC 20530
Por fax: (202) 307-1197
Se fomenta la reproducción de este documento.
Octubre del 2016